【医師の転職】採用面接での「言った、言わない」を防ぐために確認すべき「雇用契約書」の5つのチェックポイント

採用面接で、どのような条件によって入職するのかといった説明を受けることは多いと思います。「細かいところまで確認できた」と安心されるのは、実はまだ早いです。その内容が「雇用契約書」にしっかり落とし込まれ、反映されているかどうかまでを確認しましょう。

雇用契約書の中身がやはり重要であり、そこに明記してもらうことで、採用面接での「言った、言わない」という水掛け論を防ぐことにもなります。

そこで今回は、「雇用契約書」でどのような点をチェックすべきかということについて書いてみたいと思います。

雇用契約が曖昧

そもそも雇用契約書がないなんて施設は論外ですが、雇用契約書の「雇用契約」にまつわる部分があいまいであるなんてこともあります。

そもそもこの雇用契約については、労働基準法15条に定められており、また書面で明示すべき内容(絶対的明示事項)、口頭でもOKな内容(相対的明示事項)に分けられています。

「絶対的明示事項」には、労働契約の期間、就業場所、従事する業務の内容、始業・就業時刻…などなどが該当し、これらがしっかり盛り込まれているかは確認しておきましょう。

昇給基準が曖昧

昇給があると聞かされていたのに、「その基準があいまいで、昇給しそうにない」といったことは、後々、トラブルに発展しやすいということがあります。

この点、採用面接で話が出ているようだったら、その基準についても明らかにしてもらい、なおかつ「雇用契約書」に盛り込んでもらうようお願いしておいた方がトラブル回避にはなると思います。

ただ、昇給に関する事項は、書面にせず口頭でもよい「相対的明示事項」になります。必須ではないわけですが、転職において昇給が重要であるといったことだったら、ぜひ揉める前に「契約書に盛り込んでもらう」べきだと思います。

休日出勤の有無

病院で「休日は当番制で、その日は出勤が必須」というところも少なからず存在します。その回数、休日手当などについても、しっかりと雇用契約書に明示しておくべきです。

「え?そんなに多いの?聞いてないよ。手当も平日とほとんど変わらない…」などと、後で不満に思うということもあり、こちらもトラブルの原因となります。休日出勤が必須ということでしたら、その点もあらかじめ細かく確認しておきましょう。

アルバイト禁止の有無

入職してから「ウチはアルバイト禁止だから」と知らされて困ったというケースもあるようです。今までバイトをしてきていて、家計を支える重要な収入源となっていた場合、「え、どうしよう…」となってしまうわけです。

就業規則で決まっていて、それを破ったら最悪解雇もありうるわけで、こっそり行うのもぜひ避けておきたいところです。採用面接などの機会を利用し、しっかりとアルバイト禁止かどうかは確認しておきましょう。

残業代の有無

管理監督者として入職することになっていて、「だから残業代は出ないよ」と言われてしまう可能性もあります。残業代が出ると思っていながら入職していたら、それはかなりショックなことでしょう。もちろん、深夜手当については支払う義務がありますが、それで「残業代はなし」となってしまうのは痛いと思います。

また「固定残業制度(みなし残業)」で、基本給に残業代が含まれるとされているところもあります。こちらの場合は、「○時間分を超えたら支給」と定められているでしょうから、その点は「残業代は完全になし」とはされていないと思いますが、それでも、しっかり雇用契約書で確認しておかなかったら「え?そうなの」と驚かれると思います。

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